Un assistente amministrativo a tempo indeterminato del comparto scuola riceve un decreto di risoluzione del rapporto di lavoro per superamento del periodo di comporto, eppure il medico competente lo ha dichiarato idoneo alla mansione pochi mesi prima. Nel frattempo, i cedolini NoiPA mostrano diversi periodi classificati come aspettativa non retribuita e non come malattia. Il provvedimento è davvero inattaccabile? A rispondere sono gli avvocati Aldo Esposito e Ciro Santonicola, dello Studio Legale Esposito e Santonicola, che hanno analizzato il caso in ogni suo aspetto giuridico.
Cos’è il periodo di comporto e come si calcola nel comparto scuola
Il periodo di comporto è il limite massimo di assenze per malattia entro il quale il datore di lavoro non può licenziare il dipendente. Nel comparto scuola è disciplinato dall’art. 17 del CCNL del 29 novembre 2007: il dipendente ha diritto alla conservazione del posto per 18 mesi (540 giorni) calcolati su un triennio mobile. In casi particolarmente gravi, è possibile richiedere un ulteriore periodo di 18 mesi, senza retribuzione.
| Riferimento normativo | Contenuto |
|---|---|
| Art. 2110 c.c., comma 2 | Facoltà di recesso datoriale per superamento del comporto |
| Art. 17 CCNL Scuola 29/11/2007 | Limite di 18 mesi su triennio mobile per il comparto scuola |
| D.Lgs. 216/2003, art. 3 c. 3-bis | Obbligo di accomodamenti ragionevoli per lavoratori con disabilità |
| L. 604/1966, art. 6 | Termine decadenziale per l’impugnazione stragiudiziale del licenziamento |
Secondo gli avvocati Esposito e Santonicola, il superamento del comporto non produce un automatismo insindacabile: il provvedimento di risoluzione è vincolato a precisi presupposti documentali, procedurali e sostanziali, e può essere contestato davanti al Giudice del Lavoro.
Cinque profili su cui il decreto può essere impugnato
Lo Studio Legale individua cinque direttrici lungo cui si articola il controllo giudiziale su un decreto di risoluzione per comporto:
- 1. Correttezza del computo. Il triennio mobile e i 540 giorni devono essere calcolati con precisione. Nel caso esaminato, il ricalcolo è ancora più delicato perché le assenze risultano distribuite tra due istituzioni scolastiche a seguito di mobilità volontaria, e la nuova scuola si è limitata a recepire un’attestazione della precedente sede senza effettuare un controllo autonomo e analitico del prospetto delle assenze.
- 2. Qualificazione corretta delle assenze. Non tutte le assenze si computano ai fini del comporto. Sono escluse quelle dovute a gravi patologie, ricoveri, day hospital e terapie temporaneamente invalidanti. Nel caso specifico, i cedolini NoiPA mostrano diversi periodi codificati come aspettativa non retribuita — istituto che richiede un’istanza del dipendente e un provvedimento di concessione — e che per sua natura non concorre al computo del comporto. Questo disallineamento amministrativo costituisce un elemento di rilievo per la difesa.
- 3. Tempestività del recesso. Il licenziamento è stato notificato molti mesi dopo la data del presunto superamento del comporto. Durante questo periodo, l’amministrazione ha continuato a gestire il rapporto come attivo, registrando assenze in altre forme e avviando accertamenti sanitari. Per gli avvocati Esposito e Santonicola, questo comportamento può essere valutato dal giudice come incompatibile con la volontà di esercitare il recesso, in forza dei principi di buona fede e correttezza ex artt. 1175 e 1375 c.c.
- 4. Idoneità alla mansione accertata. Il giudizio di idoneità rilasciato dal medico competente, pur non bloccando di per sé la facoltà di recesso, contribuisce a rafforzare i profili di contraddittorietà del provvedimento, specie se l’amministrazione ne era a conoscenza e ha comunque atteso mesi prima di agire.
- 5. Accomodamenti ragionevoli e discriminazione indiretta. La Cassazione (sez. lav., 31 marzo 2023, n. 9095) ha affermato che applicare in modo indifferenziato il medesimo periodo di comporto a un lavoratore con disabilità o patologia di lunga durata può configurare discriminazione indiretta. Nel caso in esame, la presenza di una sindrome ansioso-reattiva certificata e prolungata rende rilevante verificare se l’amministrazione abbia valutato l’obbligo di adottare accomodamenti ragionevoli prima di procedere al licenziamento.
Come agire: le tre fasi della tutela
Gli avvocati indicano un percorso di tutela in tre fasi progressive:
- Fase 1 – Impugnazione stragiudiziale. Va presentata entro il termine decadenziale previsto dall’art. 6 della L. 604/1966, accompagnata da un’istanza di accesso documentale (L. 241/1990 e D.P.R. 184/2006) per ottenere tutti gli atti su cui si fonda il decreto: prospetto analitico delle assenze, attestazione della scuola precedente, parere dell’Avvocatura Distrettuale dello Stato.
- Fase 2 – Costruzione del fascicolo documentale. Ricalcolo analitico del comporto, verifica delle qualificazioni nei cedolini NoiPA, ricostruzione della corrispondenza tra le due istituzioni scolastiche e con l’INPS, raccolta delle certificazioni mediche specialistiche e degli elementi utili a dimostrare la condizione di disabilità.
- Fase 3 – Ricorso al Giudice del Lavoro. Se l’autotutela amministrativa viene negata o non produce risposta, il ricorso può essere presentato anche in via d’urgenza, per ottenere la declaratoria di illegittimità del recesso, la tutela reintegratoria o indennitaria, la ricostruzione della posizione giuridica ed economica e il risarcimento di tutti i danni.